“能者多劳，舔者得道”：如何在 “工贼横行” 的环境中，不妥协不内耗？

作者：不高效的春田君

来源：微信公众号：非高效人生研修所（ID：slowdown_fgx）

在传统意义上，“工贼”是指在工人集体抗争时背叛群体利益、转而为资方效劳的人。但在现代职场，这个词悄悄“进化”了——它不再局限于阶级斗争语境，而是一种职场亚文化现象的代名词：那些主动出卖同事信任、迎合权力喜好、反向制造“秩序”的人。

这是一个越来越清晰的结构性现实。越来越多的公司看上去像是在淘汰低效能者，但实则是在奖励稳定权力结构的人，哪怕他们本身效率极低。于是你会看到：

1. 能者多劳，舔者得道；

2. 说真话的人挨打，说漂亮话的人升官；

3. 敢干活的人被压着，敢邀功的人吃香喝辣。

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“工贼”画像

现代职场的“工贼”往往极其聪明、极其圆滑，并将这种聪明和圆滑用在了维护“权力舒适区”上。

几个身边的例子：

1. 一个项目组内互为ab的两个同事，某天同事a在公司的时候发烧，因为还有两个小时下班，她想着撑到下班再走吧(因为领导很事逼)，同事b在群里说：a老师，快回家休息吧，别卷了。逼得a请了假。过了几天同事b在周末的时候生病了，病得不轻，但第二天一早还是来了公司，说好了，并且在群里说：昨晚上我还40°c，今早起来就37了，真是天选打工人。直接导致后续同事请病假难度飙升。

2. 关于加班，之前有同事在公司内刊上发表文章，说：全公司都没人了，只有我们组的人都还在整整齐齐地干活，那种感觉特别好。

3. 还是关于加班，有人下班不走，干刷手机，领导问你怎么还不回，她说：反正回家也没事儿，待着呗，万一公司有事呢。领导竖起大拇指：特别好。后来要求全员硬性加班到10点，说：不能总让人家xx一个人天天加班吧~

4. 打入同事中间，目的是帮领导盯梢。前公司有人为了赢得领导的信任甚至不惜天天陪领导加(闲)班(聊)到凌晨两三点。

5. 领导安排的事，就算听不懂也永远说“明白”。在这种情况下办砸了事，又特别会甩锅。

你要说以上这种人的工作能力有多强？

真不见得。

但是他们身上有一个让正常员工厌恶的共同点：阿谀奉承，点头哈腰。

过去我们相信“能者上，庸者下”。但现在的职场更像这样：

工贼往往处在第二与第三象限之间。他们懂得“不惹麻烦”的重要性，懂得“不是要结果，是要态度”，懂得“不能太出色，但必须显得不可替代”。他们的生存逻辑是：不挑战权威，不指出问题，永远只说领导想听的，永远只动别人的奶酪。

他们不一定拍马，但永远选对边站；他们不一定高效，甚至可能并不专业，但一定随叫随到、反馈及时、姿态到位；他们不一定让团队变强，但一定让上级“有面子、有盼头”。

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为什么他们能上位？

很简单，他们不构成“威胁”，反而制造了“控制感”。

从组织心理学视角来看，一个领导是否喜欢你，常常不在于你能不能带业绩，而在于你能不能带来情绪稳定：

你是不是听话？

你是不是无条件拥护？

你是不是关键时刻帮他背锅？

这些都极其满足一个权力焦虑型领导的“控制需求”。你可以帮他压团队、转锅、调节气氛、保外部形象……甚至还能“打击”那些太有主见的人。

他们就是职场里的权力缓冲垫：组织内部复杂、结构扭曲，反而需要他们这种会动歪脑筋的中间人来维稳。他们就像抗震胶垫，在动荡中很会减少领导的不适。

这就是权力愉悦链的一环。

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工贼带来的四重伤害

“工贼”的破坏性，不体现在显眼的失误或冲突中，而是以一种“维稳式破坏”潜移默化地侵蚀整个职场土壤。他们的存在让组织看上去没有病痛，实则内部系统早已紊乱。

1. 污染评价标准

工贼擅长表演忠诚、制造“领导需要我”的假象。他们频频出镜、抢先表态、掐准气氛造势，久而久之，组织的评价标准悄然滑坡——从“谁能解决问题”，变成“谁更像团队典范”。

这种风向带来两个后果：

能干但不愿演戏的人失去存在感；会演不会干的人不断获得加成。

形式凌驾实质，标签盖过真实，组织开始崇拜“看起来很努力”的幻觉。

2. 击碎团队信任

在一个工贼横行的环境里，人际关系变得高度“去人性化”，合作不再是出于信任，而是基于权衡与提防。

今天你一起努力推进项目，明天他却在汇报时“略去你的名字”；表面鼓励你“大胆表达”，但会议后他悄悄转述成“ta不好沟通”；领导前表示“我们团队很团结”，私下却为争资源对同事频频踩点。

这种持续的“双面文化”，让团队成员之间开始互相设防，不再共享方法、不再表达真实意见。最终，团队不再是协作体，而变成了“表演组”。

3. 挤压真正有产出的人

工贼本身并不产出什么决定性价值，但却借助“汇报话术 + 情绪管理 + 对上拍马”三件套，频繁“上位”。

这造成了一种极具挫败感的结构性错位：

真正能干的人，被反复压榨、消耗，却始终难以获得话语权；能解决问题的人，反而成了组织的“哑功能件”，可替代、可打压；“会送温度、懂控节奏”的工贼，却稳坐资源中枢。

在这样的环境里，有追求的人开始离开；没能力但会“识趣”的人越聚越多。组织逐渐变成一个“温顺庸人俱乐部”，失去改革动力，也丧失竞争力。

4. 推波助澜整个职场的恶性生态

最可怕的是：工贼不仅是在“适应职场秩序”，更是在助长、加固这个秩序的畸形发展。他们的存在，为权力愉悦链提供了保护层。

也就是说：他们帮助权力逃避真实反馈，让领导一直活在“我一手提拔了能人”的幻觉里；他们在上下之间搭建“假通道”，让管理者以为“组织很顺”，而底层早已动荡不安；他们持续“粉饰业绩、漂白问题”，延缓了组织面对结构性错误的时机；他们传递出的职场信号是：只要你会配合权力，不需要能力也能生存得很好。

这让原本可能进行优化、改革、提升的职场环境，逐步固化成了“靠维护错位结构换资源”的利益场。久而久之，“能者慎言”“新人自保”“潜规则生长”，成了职场默认状态。他们不是沉默的大多数，而是“沉默制造器”，他们不是被结构压迫的弱者，而是结构扩张的同谋。

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为什么领导偏爱“工贼”？

这是最残酷的现实：在不成熟的组织里，领导不是偏爱能力，而是偏爱“可控性”。工贼正好满足他们三种深层心理需求：

1. 权力愉悦：让我觉得自己很重要

工贼永远第一时间汇报，永远赞美领导远见，永远让你觉得“如果没有你，一切都会乱”。这种“被需要感”，比业务成果更让人上头。

2. 情绪平稳：别给我制造问题

真正有思考能力的员工，会指出结构漏洞，会挑战不合理安排；而工贼从不质疑、不追问，只提供“顺应性反馈”，让领导“有控制感”。

3. 替罪羔羊

在出错时，工贼从不撕破脸，而是承担责任同时感恩领导。在一场组织事故里，他是最完美的“责任中介”。

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清醒自保的建议

反对工贼文化，不等于让每个人都去“反领导”或“激进抵抗”。真正的对抗，是一场结构性的清醒行动：

1. 别盲目讲真话，先看这个组织是否真欢迎它；

2. 别主动做“不可替代的螺丝钉”，除非你已有不可替代的资源；

3. 不要为了讨好团队或领导而出卖原则，因为你迟早也会被出卖；

4. 打造让人“动你前得三思”的人设，而不是“谁都能差遣”的工具感；

5. 给自己留退路：副业 / 能力锚点 / 外部渠道 / 声誉资产等等，这些才是职场中的真正护身符。 

作者简介：不高效的春田君，本文转载自微信公众号：非高效人生研修所（ID：slowdown_fgx），慢下来，为思考留一盏灯。

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