“平时都说好，为啥到了年终，你翻脸了？”别用简单的绩效考核来代替工作反馈。

作者：职业规划师Vin

来源：微信公众号：职业规划师Vin

管理工作最重要的是与员工之间的沟通，也就是怎么跟员工说话。

一个优秀的管理者应该将及时反馈视为日常管理工作中的重要内容，它可以确认员工过去的工作成果，指导未来的工作方向，使员工始终保持积极的工作状态。

员工做错了要反馈，员工做对了也要反馈。

但在日常运营中，大多数企业都有一个很不好的倾向，那就是用考核来代替指导和沟通，对于直接的沟通和反馈的重视程度远远不够。

有很多管理者更加重视KPI的标准，更愿意用考核来替代指导，认为只要调整好激励政策，制定好考核制度，员工就可以自动调整其行为，适应企业日常工作的要求。

为什么大家对于正面沟通不够重视，反而倾向于公式化的考核呢？

实际上这是因为管理者自身的懈怠，很多管理者对于艰难谈话有逃避的心理。有时自身的沟通能力有限，往往一谈就容易造成关系紧张；用谈话的方式进行沟通，效果也不太明显。所以管理者不愿意跟员工沟通，更愿意用一些指标来约束员工的行为。

但是作为管理者我们要知道，在团队管理中，员工最讨厌的不是惩罚，而是突然的“惊喜”。

什么是突然的惊喜呢？

拿我的客户薛帆来说，前段时间咨询中她告诉我，在这份工作中找不到工作的驱动力，没有成就感。

我就问她，对于成就感，你如何定义呢？

她坦诚地说，成就感对她而言意味着领导给到的正向反馈，这一年下来你都没有说我哪里做得不好，结果年底考评你告诉我【一般】。平时见面都是你好我好大家好，结果到了关键时刻，你翻脸了。

你看，这是最让员工反感的。

请记住，企图用绩效考核来代替反馈，最后的结果很有可能适得其反。

让我们来分析一下其中的原因。

打个比方，绩效考核和反馈其实相当于学生时期的期末考试和平日辅导。

如果一个学生期末考试的成绩不合格，但是平日里没有人告诉他某一类型的题目他的解题方式存在问题，那他是否会埋怨老师？难道老师的职责就只是期末考试阅卷吗？

显然不是。

作为管理者的任务是帮助员工去完成任务，做好平日里的辅导，而不是在他不达标的时候惩罚他，让他无所适从。

有的公司甚至会用罚款的方式来代替沟通和反馈，但是大家想一想，有没有听说过哪个公司靠员工罚款来提升业绩？

绩效考核是反馈的一部分，绩效考核的结果可以分为两方面解读：

一方面是员工的工作表现，另一方面是管理者的工作成果。

员工的工作表现不佳，意味着管理者的工作成果也存在瑕疵。

因此，管理者不能简单地将绩效考核差归结为员工的问题，同时也要反思自己的管理方式是否存在问题。

用简单的绩效考核代替工作反馈，用一些冰冷的数据和指标来衡量员工的工作，伤害的是员工的积极性，牺牲的是企业的发展时间。

对于企业有百害而无一利。

我们需要认识到，管理者的职责之一就是帮助员工成长、顺利完成工作，而不仅仅是制定各种绩效考核指标去衡量员工，将他们分为三六九等，评头论足。

如果我们可以设身处地站在员工的位置上思考，不难发现一个事实：对于指导和反馈，员工是有着非常迫切的需求的。

恐惧是人类的天性之一，人类对于未知的事物总会感到担忧和害怕。

如果等公交可以像等地铁那样时间固定，那么很多人就不会选择打车。

人们担心盲目等待会耽误重要的机会，才会抓住眼前比较确定的东西来安抚自己紧张的心情。

工作中也是如此。

员工在刚开始接到新项目或接触新领域时，充满热情，但是如果在工作过程中没有得到管理者的及时反馈，就会产生紧张、焦虑的情绪。

此时管理者若能及时给予工作反馈和意见，对员工来说不亚于久旱逢甘霖；反之，如果不沟通，则会导致员工的工作热情下降，影响整体工作进展。

员工需要通过反馈来总结过去、指导未来，管理者需要给员工及时反馈来保证团队方向始终一致。

绩效考核的结果是员工和管理者都需要承担的责任，一个普通的管理者会使绩效考核变成员工的噩梦，而一个受到员工尊重和信任的管理者会让考核结果皆大欢喜。

赢得员工的尊重和信任是管理者塑造员工行为的情感基础。如果管理者与员工之间建立起足够的尊重和信任，管理成本就会大大降低，即使绩效考核的要求较为严格，员工也不会介意，反倒会千方百计通过考核。

但是反观很多企业，如果管理者为员工制定了稍微严苛一些的KPI，结果一定会激起员工的愤恨之情，员工会感觉管理者只看重结果而不看重个人潜力。

这就反映出，如果没有足够尊重和信任，绩效考核就会变得非常敏感，管理成本自然也会大大提升。

那么如何才能建立起相互之间的尊重和信任呢？

那就是通过正面反馈，培养员工的自尊心，达到让其自律的目的。这样一来，员工便会自发向着考核标准努力，而不会占用管理者过多的时间和精力。

在团队管理中，员工做对了，可老板没有给出相应的反馈，老板认为大家心知肚明，不需要说什么。可事实上，员工并不明白老板心里的想法，这样就会让员工怀疑自己是不是做得不好，对自己的行为产生较低的评价，之后的工作就容易畏首畏尾。

自律性与自尊心是正相关的关系。一个人的自尊心越强，他的自律水平就越高。如果一个员工总是被管理者发现自己的错误，那么自尊心就会受到强烈的打击。他可能会产生习惯性的自我否定，继而产生非常严重的逆反心理，不会按照管理者的要求做事。这种打击自尊心的行为，最后的结果反而会与绩效考核的目标背道而驰。

最后的话：

前段时间我在朋友圈分享了这样的话题，怎样才更有利于个体的成长，是赞扬还是批评？

大多数人可能会回答赞扬。我有个不同的观点：更有利于个体成长的，不是赞扬，也不是批评，而是反馈。这不仅对成年人适用，对孩子也适用。

在Vin自己多年的管理工作中，我深刻意识到批评和赞扬对一个人都没有多大帮助，有实质性帮助的，是反馈。

为什么反馈比批评和赞扬更有效？批评是说你做得不好，赞扬是说你做得好，而反馈的核心是引导你下一步该怎么做。

不管你现在做得好还是不好，反馈可以让你知道怎么做可以做得更好。

如果你接受了“反馈更重要”这个观点，那你就改变了一个心智模式，会影响到你的很多行为。

比如说如何对待你的下属，你在行为选择上就可能发生改变。员工也会在不断地积极反馈中，明确自己的工作方向，更有动力、勇气和力量承担绩效考核的结果。

祝贺你，这也就意味着，你的管理工作取得了可喜的成绩。

作者 | 职业规划师Vin ：23年金融、地产、互联网、科技、医药行业管理咨询经验.ICF（国际教练联合会）PCC 认证教练、国家资深职业生涯规划师。更多职业规划真实客户案例，请移步微信公众号：职业规划师Vin

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