“多面手” 未必是优势，可能是工具化的风险标签

作者：Morgan McKinley

来源：微信公众号：摹根麦肯立（ID：MorganMcKinley）

"你现在具体负责什么？" 

"我……什么都做一点吧。"

如果你听到这句回答感到熟悉，说明你并不孤单。近年来，随着企业推行敏捷组织、项目化协作、去中心化管理，越来越多职场人陷入一种典型状态：角色不清、任务碎片、目标模糊。你可能名义上是“项目负责人”或“业务支持”，但实际上却长期处于一种资源稀薄、职责漂移的状态。

调查显示，超过六成中后台岗位员工表示职责不明确是其主要的压力来源之一。这意味着，在看似灵活的组织机制背后，大量员工实际上处于“人在状态里，心却无归属感”的疲惫之中。

你越积极参与协作，越难形成角色锚定；你承担的任务越多，绩效却越难被精准评价。岗位模糊，正在慢慢消耗员工的职业信心与存在感。

“多面手”未必是优势

可能是工具化风险的标签

很多组织喜欢把“能干多事”的人称为“多面手”，并将其视作灵活的人才。但从组织心理学的角度看，这个词隐藏着深层的不公平与风险。

是的，你可以快速响应，承担多个项目、协调多个团队，但你是否拥有成果定义权？是否在考核周期中拥有明确的价值衡量标准？你是否被当作“随叫随到”的协调工具，而非战略资源？

一些职场研究指出，模糊的岗位定义和不断外延的责任范围，正在将一批本具高潜力的中坚力量推向“隐性倦怠”状态。这种倦怠并不来自懒惰，而是来自“持续输出却无法确认价值”的长期消耗。

“多面手”有时看似适配广泛，实则在升职路径上被忽视、在关键岗位中被替代。这并不是因为你不够好，而是因为组织没有为你的角色提供清晰定义和价值评估机制。

岗位感变虚

是组织转型焦虑的表现

岗位模糊，并不完全是个体的问题，它是组织系统性转型过程中的副产品。在当下流行的“项目池”与“去中心化”管理理念下，传统的岗位界限被主动打破。但灵活性带来的并非总是创新，也可能是责任不清和权责失衡。

特别是在中台体系膨胀、交叉职能团队层出不穷的背景下，大量岗位被设计为“支持型角色”，强调配合与协调，却缺乏明确的产出闭环。员工从“目标负责人”变成了“流程参与者”，很难建立起清晰的职业成就感。

同时，组织内部的管理者也面临自身的焦虑：在不断变化的业务环境中，他们不再愿意给出明确的角色锚点，因为一旦设定，就意味着承担承诺和责任。于是，越来越多的中层管理者倾向于“回避锚定”——不设清晰岗位职责、不划定成果边界、不提供可预期的晋升路径。

从员工视角来看，这种模糊的管理方式带来的不是自由，而是漂浮感。你可以忙得不可开交，却很难说清自己到底属于哪个团队、实现了什么成果、下一步能往哪走。岗位虚化的最终代价，是组织对人才的吸引力下降，团队的归属感和稳定性持续削弱。

如何在岗位模糊中主动“定义角色”？

岗位模糊，不等于职业模糊。面对越来越虚化的组织结构，个体仍然可以通过自我锚定与主动协商，重建职业定位。

01主动绘制“职责地图”，厘清任务边界

建议从三个维度回顾当前工作内容：

• 哪些任务是真正与岗位目标相关？

• 哪些属于“可被替代”的帮忙型事务？

• 哪些你拥有决策权或成果定义权？

将这些任务按照“价值贡献度”与“资源掌控度”绘制为职责对焦图，有助于你识别出应保留的核心任务与可协商退出的边缘事务。

02与上级共创岗位定义，建立角色共识

岗位模糊最核心的问题，是组织与个体缺乏角色共识。你可以基于职责梳理，与管理者展开沟通：

“我梳理了当前承担的任务，希望未来可以聚焦在这几个目标上，从而提升交付效率。”

这样的沟通，不是抱怨工作负荷，而是对组织提出协同请求，也倒逼管理者承担边界设定的责任。

03做好成果“可视化”，让贡献被看见

在岗位不明确、考核不标准的环境中，尤其要主动建立“影响力可视化机制”：

• 每月回顾关键项目的目标与节点推进情况

• 汇总跨团队协作成果与具体改进价值

• 收集业务反馈与正向认可

• 尽可能将软性成果转化为量化影响指标（如沟通效率提升、流程缩短比例等）

一些企业在管理的过程中发现，在缺乏绩效锚点的岗位中，那些主动可视化影响力的员工，其晋升概率显著高于同级。这说明：在模糊体系中，谁能讲清楚“自己创造了什么”，谁就更有可能突破晋升边界。

对组织的一点提醒

岗位模糊不是创新，而是管理缺位

岗位感的缺失，看似是组织灵活转型的一部分，实则常常是系统责任与管理意志的让渡。

当前，岗位不清与价值未被确认已成为中层管理者离职的主要原因之一。赋能，并不意味着“谁都能做”，而是要提供明确的目标、资源与边界。

一个没有明确交付目标的岗位，就不能合理要求员工承担成果责任。岗位设计必须回归“职责-资源-裁量”的结构闭环。

写在最后

每一个在组织中努力付出的人，都值得拥有明确的角色定位与可被衡量的价值回报。岗位感不是身份标签，而是连接个人动力与组织信任的桥梁。

当你发现自己正处在“什么都做，却说不清做了什么”的状态里，不妨停下来思考：我真正希望扮演什么角色？我该如何让价值被看见？组织是否在为我提供清晰的舞台？

岗位的清晰，从不是等待得来的，而是通过一次次的澄清、协商与可视化去争取的。

不做被动的“工具人”，而是主动去锚定自己的职业角色与价值定位。

愿你在模糊中找回边界，在协作中找回自我，在复杂组织里，站稳自己的那一席之地。

欢迎在评论区分享你的真实经历，或转发给那个“什么都能做、却始终隐形”的朋友。

References:

1.Gartner. (2024). Where HR Will Focus in 2024 https://www.gartner.com/en/articles/where-hr-will-focus-in-2024

2.Harvard Business Review. (2024). Let’s End Toxic Productivity
https://hbr.org/2024/11/lets-end-toxic-productivity

3.McKinsey & Company. (2023). Stop Wasting Your Most Precious Resource: Middle Managers
https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/stop-wasting-your-most-precious-resource-middle-managers

4.McKinsey & Company. (2023). The Future of Middle Management https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-future-of-middle-management

5.From Day One. (2023). Recognizing and Reimagining the Roles of Middle Managers
https://www.fromdayone.com/stories/2023/11/13/recognizing-and-reimagining-the-roles-of-middle-managers

原文链接：https://mp.weixin.qq.com/s/p1m_BOXTYiYCXYRWr4ywgQ

作者简介：Morgan McKinley，本文转载自微信公众号：摹根麦肯立（ID：MorganMcKinley），Morgan McKinley于1988年成立于英国伦敦，是业内领先的全球化专业招聘咨询公司。我们的业务范围遍及欧洲、亚洲和中东的十个国家及地区，专业领域涵盖金融服务业、工商业和专业服务。关注此官方账号，即刻获取高薪职位信息与最新市场动态。

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