成就动机理论:寻找自我的驱动力脉络|心理词条

发布时间:2021-04-27 3评论 3139阅读
成就动机理论:寻找自我的驱动力脉络|心理词条-心理学文章-壹心理

我上高中的时候曾经被问过一个问题:“你为什么学政治课”。

 

这话刚一出口,讲台下就和炸了锅似的人声沸腾,很多声音都在小声地说自己不喜欢这门课,分理科及不用受折磨了;有人说这是为了帮助自己拿到好成绩考个好名次,这样很有成就感;有人则觉得自己文科方面较强以后可以考个好大学,帮助自己找个好工作。

 

凡是对于这门课程有所期待甚至是目标的人,考试成绩大多都很不错——我应该算是那个少数,虽然我很想考个好成绩,奈何我答题不太搞得懂模板,容易信马由缰地按自己的理解,别人考80分我考70分——这还挺让人挫败的,所以之后我就选择了理科,换了一种需求目标。

 

而这里面出现的学好课程的需求原因其实并不一样,但为什么同样可以帮助很多同学基本达到自己的目标呢?不妨带着这个问题往下看,或许你能够从中探索到自己学习工作的驱动力。

 

01

什么是成就动机理论

 

这里的成就动机理论是指麦克利兰成就动机理论,是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰(David. C. Mcclelland)通过对人的需求和动机进行研究,于20世纪50年代在一系列文章中提出的。

 

成就动机理论又称为三种需要理论,指个体在工作情景中有三种重要需求,即成就需求、权利需求和亲和需求。

 

1. 成就需求

 

成就需求是个体争取成功希望做到最好的需求。拥有这类需求的人会将最优秀者应达到的标准作为个体进行工作或在竞争中取胜的愿望或驱动力。

 

就像开头我们提到的那些追求好成绩的人一样,他们在意的是在这个过程中能够达到最优秀名次或者在考试中取胜而获得的自我满足感。

 

具有强烈成就需求的人往往追求工作的高效率、高质量和高挑战,喜欢长时间、投入的工作。追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣,以及成功之后的个人的成就感,而非物质奖励。

 

但这也并不意味着他们并不在意金钱激励的刺激,比较矛盾的是他们一方面希望薪酬能够与自己出色的工作能力相匹配,但如果只有金钱激励没有精神激励同样会陷入不满。

 

高成就需求者主要有三个特点:

 

  • 喜欢设立具有适度挑战性的目标,不喜欢凭运气获得的成功,不喜欢接受那些在他们看来特别容易或困难的工作。总是希望自己能够有所作为,也喜欢研究和解决问题,而不是依靠别人或者机会取得成果。赢了会要求赢得的荣誉,输了也勇于承担责任。

 

  • 选择目标时比较谨慎,会选择中等难度的目标而回避过分的难度。因为这既不是唾手可得没有任何成就感,也不会难到只能凭借运气,而是力所能及的能够取胜的最艰巨的挑战。

 

  • 喜欢能够立即给予反馈的任务,因为目标对于他们非常重要,所以及时获得明确的反馈信息,有助于了解自己是否有所进步。

 

2. 权力需求

 

权力需求是个体影响或者控制他人且不受他人控制的需求,指的是影响和孔子别人的一种愿望或驱动力。

 

高权利需求者往往具有控制和约束他人的强烈意愿,善于争辩、喜欢对别人“发号施令”,注重争取地位和影响力。

 

高权利需求也会追求出色与卓越,但他们是为了获得地位和权利或与自己已具有的权力和地位相称,而不是为了个人成就感。

 

而上面提到的希望考个好大学、从而帮助自己找到一个好工作(提升自己的竞争力,获得好的职业地位),也是一种权利需求的体现。

 

3. 亲和需求

 

亲和需求是个体建立头号亲密人际关系的需求,指的是一种希望被其他人喜欢和接受的愿望或驱动力。

 

具有亲和需求的人,总是积极寻求一种和谐融洽的社会关系,希望得到别人的接纳,愿意为他人提供帮助,渴望彼此的高度理解与充分沟通。高亲和需求者对环境中的人际关系较敏感,更倾向于与他人进行交往,喜欢合作而不是竞争的工作环境。

 

但一味追求亲和需求可能对正常管理制度等是一种冲击,如麦克利兰指出,注重亲和需求的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则,从而会导致组织效率下降。


02

成就动机理论的实际运用


目前的主要关注领域为员工与学生之间。


汤远馨等在基于成就动机理论上分析了代际员工需求差异以及之间产生的冲突。


比如从权力需求方面,新生代员工(出生于改革开放后)由于特定的时代、社会、经济、文化背景,使他们更加追求公平、公正的工作环境,希望充分表达自己的新观点和新看法,不随波逐流;他们厌恶企业中的官本位制度,藐视权威,满怀雄心壮志,拥有强烈的建功立业的愿望,期望在单位中能获得职位晋升。


相比之下文革代员工他们已经接受并适应了企业中的官本位制度,他们对于绝对权威的服从已成为潜移默化的常态;而且他们通常担任领导者的角色,会对下属产生强烈的控制力和约束力。在两代高权力需求人群中,矛盾就必然会产生。


由于具有不同需要的人需要不同的激励方式,了解不同经济、文化、社会条件下员工的需求,能够知悉员他们的需要与动机,不仅有利于合理建立激励机制,还能一定程度上缓解彼此存在的冲突。


所以文献当中也提到帮助缓解此冲突的方式是转变领导方式以及进行适当的授权,帮助新生代员工充分扩大其行动空间和权限范围,获得文革代员工的理解认同。


王雪娟基于成就动机理论对公务员激励机制的讨论中,除了完善应对权力需求的晋升机制,也提到重视内在性激励,特别是工作内容本身的丰富性与挑战性,能够满足他们对于适度挑战性的成就需求,帮助提升在工作中的自我价值感。


而对于亲和需求,就像是高中班集体之间进行团体比赛的对抗一样,自我的能力固然很重要,但是团队协作也不可或缺。


比如某个班级排球队员之间都是低亲和需求,各练各的基本不考虑配合,对集体利益不在意或更关注自己的成就,那么老师或者队长在管理过程中将要费非常大的心力去协调。


03

如何激发自我目标驱动力


亲和需求与权力需求与管理层面相关,对于个体而言,自我目标实现的驱动力更多是与成就需求有关。


而麦克利兰认为,成就需求/动机是可以培养的。


比如父母亲在家里为孩子设立中等难度的成绩目标,并热情鼓励并帮助孩子达到这样的目标,这样,就让他从小就树立一种勇于接受挑战、奋力实现自己目标的观点。


其中设立目标的中等难度在此过程中尤为重要。阿特金森指出:在学习活动中,如果仅让学生简单重复已学过的东西,或让学生学习过难的东西学生都不会感兴趣。


只有在既适应又不适应(中等难度)的情况下。才能构成问题情境.问题情境的难度在50%左右最有利于激发学习动机。


同时获得过成功的人,成功给他带来的喜悦、兴奋和成就感本身也会成为一种积极动力的源泉。


关于提升自己成就需求的一些思考:


1.重新认识和分析自己,了解自己的能力。


可以通过身边的人对自己进行一个更加全面的分析,如向集体解释自己的行为,共同分析自己的心理、动机,从而打破自己固有的习惯和态度,重新认识自己所要达到的目标。


2.回避过易与过难的目标,选择自己能够做到的、经过仔细推敲但需要付出很大努力的任务去实践。


过易或者过难对于自己而言可能都是一种无意义的损耗,过易可能倾向于重复工作、单调、平淡和乏味;过难则打击自己的自信心,降低自我成就需求。


3.分割目标,实现及时反馈和确定方向。


成就感本身也是一种驱动力,而分割目标能够让人及时获得积极反馈,并且积累过程当中的信心。而且分割目标也能够帮助自己把握目标实现的进度和方向,便于做出调整。


参考文献:
[1]汤远馨,盛倩格.代际员工需求差异分析——基于麦克利兰成就动机理论[J].现代商业,2020(19):74-76.
[2]王雪娟.我国公务员激励机制存在的问题及对策——基于麦克利兰成就动机理论[J].人力资源管理,2016(08):7-8.
[3]汪罗.麦克利兰:成就动机理论创始人[J].当代电力文化,2015(05):86-87.
原创:钰姝
责任编辑:一只梨
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