介绍位警察,和他的办公室心理学

发布时间:2021-03-03 1评论 8126阅读
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文: 刘 润  
来源: 刘 润 (ID:runliu-pub)


我有一些做刑侦方面的朋友,和他们相处,我感觉他们每个人都有一双鹰眼。


什么意思?


就是你能感觉到,他能透过一些细节看到很深的事。


举个例子。


2020,我有个计划,向100个陌生人学习,其中有一位老师杨骆,就是一名警察。


他能透过细节观察到什么呢?


他曾经去了某一个办公室,扫视了一圈,之后跟老板说,这个办公室里,有哪些员工能做得长久;哪些很可能干不长,会离职。


果然,没过多久,那些可能干不长的员工,就真的离职了。


真是长了一双鹰眼。


为什么他有这种能力?


他和我说,他的判断是基于互动关系理论。


什么是互动关系理论?


就是我们每个人和周边环境、人产生的一些互动,然后基于这些互动做出的判断。


随后,他给我讲了这个理论在职场上的3个应用,我听后,深受启发。


给人一种办公室心理学的感觉。


下面,我就把他总结的“这个理论在职场上的3个应用”分享给你,希望能给你一些启发。


 1 

判断人的底层动力


互动关系理论在职场上的第一层应用是,判断一个人的底层动力。


一般驱动一个人的底层动力,大概分为两种:恐惧和欲望。


不同的人,驱动方式也不同,而且倾向性是比较稳定的。


如果你能找出一个人的驱动方式是恐惧,还是欲望。那么,你在管理、合作等方面就能很好地跟这个人协同。


比如,在职场中,有的管理者特别恐惧“领导批评他”这个事。


如果你给他做的事,有可能会让他领导知道,那么他就会特别纠结。


就以“请假”这个简单的事举例。


大领导安排了一个任务,他带着你们一起干。


某天,你去跟他请两天假,如果以家里有事为理由,说再充分,他都会犹豫,纠结。


但是,如果你说:和你说完,我也会跟领导去请假。


瞬间,他就会觉得特别轻松的同意你的假。


为什么?


因为他是一个对“领导批评”恐惧驱动的人。


要和他协作愉快,就要想办法破除他的这个恐惧。


— —


说完被恐惧驱动,我们再举个被欲望驱动的例子。


在职场中,最明显的就是,对权利欲望的获取。


这样的人会表现得很自信。


他们做事积极,遇事不回避,迎难而上。


如果更仔细地观察,你会发现,他整个人的身体姿势,都会呈现一种更打开的方式,无论是坐着,站着,还是走着。


办公桌上,他用本子、杯子等等形成一个比较大的区域,连坐地铁、坐电梯,这种比较拥挤、狭小的空间,他们也会打开自己,相对别人占用较大的空间。


有权利欲强的人,就一定有欲望不强的人。


他们身体比较蜷缩,甚至可能有点小小驼背,办公桌上会把所有物品局促地放在自己面前。


日常沟通时,相对于后者,前者(权利欲强的人)会让人感觉到压力,因为他会比较强势。


这种人就不要相信他会安分守己,会岁月静好地过日子,他们受不了自己没有权利。


所以,和权利欲强的人打交道,你就可以适度让一些权利给他,满足他对权利的欲望。


这样就会很好协作。


以上,就是互动关系理论的第一点应用,判断一个人的底层驱动力,到底是恐惧、还是欲望。


知道了对方的底层驱动力,你就可以更好地和他协作了。


 2 

观察人的应对方式


互动关系理论的第二点应用,就是观察一个人的应对方式。


什么是一个人的应对方式?


其实有点类似我们经常提到的,舒适圈概念。


舒适圈一定是让人舒适吗?


不是的,其实很多舒适圈是让人不舒适的。就像老婆饼里没有老婆一样。


比如,职场中会有一些这样的人,我们给他们起个名字,叫职场大委屈。


什么意思?


这些人有个共同特点,工作能力不错,任劳任怨,但是他们提拔一般不会快。


为什么?


这样的人,他是矛盾的。


当领导去找他,或者别人问他工作的时候。


他会说,他很委屈,干了这么多活,还是没有受到领导重视。


但是,当领导觉得他做了很多,想给他一些奖励、让他负责个什么项目时呢,他又会说,“不用不用,那些都是我应该做的,你把这个机会留给更优秀的人吧。”


为什么会这样?


这是他们的应对方式,他们从小到大已经习惯了用委屈和世界相处。


你让他自信地和世界相处,去表达,去为自己争取,他不知道怎么做。


这就是职场大委屈,他们习惯用这种委屈方式和世界相处。


同时,这是他的舒适圈,他会一直在这个不舒适的舒适圈里,循环打转。


以上,就是互动关系理论的第二点应用,看一个人到底是用自信还是委屈来应对这个世界。


 3 

破除人们的掩饰


互动关系理论的第三点应用,就是了解一个人在什么场景下可以更少的掩饰。


在日常工作生活中,我们每个人或多或少,都会去掩饰一些事的。


那在什么场景下,我们的掩饰会少呢?


我总结了5个场景。


第一个场景,就是在被追问细节的时候。


比如,我们在面试一个人的时候,来面试的人很可能做了很强的准备,很多问题都烂熟于心,倒背如流了。


那应该怎么去除掩饰?


不断地问细节。


怎么问?


比如:说一个你解决重大问题的项目吧。介绍你担任的关键角色。


追问:你的决定,导致过公司的重大损失吗?你是怎么做的?


继续追问:除此之外,还有哪些方法可以解决问题?会有什么利弊得失?


不断追问。不断追问。不断追问。


再比如。


你担任了这个项目的主管,那谁是经理?谁是副手?


这个项目,服务的是哪个公司?周期是多长时间?


结果怎么样?你做了几次回访?


这些问题,有时间,有地点,有人物。他不能乱答,更不敢乱编。


— —


第二个场景,是复杂环境。


什么是复杂环境?


比如,多人社交场合,一个人,单独和你说话是一个样,那再和一群人说话的时候是不是还是这个样?


一对一沟通时,很多人都带着面具,和领导沟通一个方式、和下属沟通一个方式、和平级的人沟通又是一个方式。


但是在和一群人沟通的时候,他就不得不摘下面具,你就能观察到更多。


— —


第三个场景,感到压力,感到被质疑了的时候。


比如,我们仍以面试举例。


面试过程中,应聘者介绍了他曾经做过什么什么项目,他对这个项目很自豪。


这时,你可以一耸肩,说,


是吗?我觉得这个没什么啊。


当他感到有压力,感到被质疑的时候,你就可以观察应聘者的反映了,大概会有三种反应。


第一种,表现得比较淡定,甚至可能还会自信地说:你可能不太了解这个项目具体的一些细节,我可以再给你介绍介绍,相信你了解了之后,这个项目对我来说,真的是很了不起的一个成就。


第二种,就会表现得比较自卑,被你一句话就给说蔫了,整个人就萎靡了。


最后还有一种,我称之为脆弱的高自尊。


什么叫脆弱的高自尊?


就是正常面试过程中,他表现得很自信,什么事都争强好胜。


但是被你这句话质疑后。


他会表现出生气、甚至愤怒,会说你根本不懂。


这本质上说明,其实他还是自卑的,只是穿上了一副自信的铠甲、外壳。


这是脆弱的高自尊。


— —


第四种场景是自然状态下。


什么叫自然状态,就是一个人感觉到安全、感觉到有点高兴的这种状态下。


比如我们去吃自助餐。


一个人可能在职场上特别有分寸,有礼貌,取舍有度。


但我们去吃自助餐时,这个人可能就会表现出他真实的一面,拿得很多,挑三拣四,浪费很多。


这就说明,他其实是一个需求很多、索取欲很强的人。


再比如开车。


人们在开车的时候,是很有掌控感的状态,方向盘、油门都自己控制。


但是你观察一个人在开车状态下表现,就能看出一个人的性格。


比如,有路怒症的人,一般就不太会反求诸己,他在职场上也会认为犯错都是别人的责任。


有的人开车一脚油门一脚刹车,比较急,那么做事也会是一个急躁的人。


有的人开车就会比较平稳。


在吃自助、开车这种自然状态下,我们的掩饰就会少。


— —


第五种场景是,情绪刺激下。


怎么刺激情绪?


一般有两种方法,我总结为冷读和热轧。


先说冷读。


冷读,是我说出一个你自己也特别认可的话,勾起你的表达欲。


仍然以面试为例。


在听了求职者介绍他多年的工作经验、负责的项目后,你说,


你服务的客户,行内是有耳闻的,是一个很不好伺候的客户。


你竟然服务了3年,我觉得你真是挺不容易的。


关于这点,你还有什么想说的吗?


你这样问出来后,会让求职者感觉到你很懂他,就会激起他的表达欲,和你说更多。


再说热轧。


扎是扎心,这个不是让对方感觉到懂你,而是让对方去回忆、感受一些很强烈的情绪。


比如,记者采访别人,有个经典的三问。


哪三问?


首先问,在别人眼中,你现在非常成功,做了这么多成就,你有什么收获想说的吗?如果让你重来一次,你还会选择干这事吗?


然后问,这些年来,你觉得你最该感谢的人是谁?你想对他说点什么?


最后问,做成这个事,你牺牲、付出了很多,肯定也有你觉得辜负、对不起的人,你想对他说点什么吗?


这就是记者用的经典热扎三问,很多人曾被问到失控哭泣。


— —


以上5个场景,就是互动关系理论的第三点应用,就是可以了解一个人在什么场景下可以更少的掩饰。


最后的话


以上,就是互动关系理论在职场中的3个应用。


当然,这3点并不是互动关系理论的全部,而且用这套理论去判断一个人,只能是一种参考。


人是一种高级、复杂的动物,不可能仅凭一两个互动关系,就看清一个人。


这是不可能的,所以这套理论只能作为你判断、了解一个人的参考。


这套理论的基础是,所有的这一切都是基于一个人和一个场景之间的互动,所看出来的本质、看出来的矛盾、看出来的关系。


就比如最开始那个例子,杨骆老师是怎么看出来一个办公室里的人,谁是想离职的,谁是准备长期做下去呢?


他的依据是,一个人对某个组织或者某个环境,如果表现出疏远、讨厌想法:


那么工作场景中,第一,就会减少个人物品摆放;第二,物品与环境呈现的关系就比较简单;第三,带有情感属性的东西少。


如果对组织、环境表现出亲密、喜欢,则正好相反。


他就是基于这些,做出的判断。


非常有意思。


当然,我们通过和杨骆警官学习这些,并不是说让我们把每个人都当做嫌疑人一样,去审视别人。


而是,想让你通过这个人与环境的互动关系角度,去理解一个人,更好地与他协作、共处。


这就是,我从杨骆老师这里学到的知识。


期待这个办公室心理学,也能给你一些启发。


期待。


作者:刘润,得到44W付费学员《5分钟商学院》主理人,海尔、百度等战略顾问;来源ID:runliu-pub,一个洞察身边事物本质的公众号。


责任编辑:小鲸鱼  烊箜

原作者名: 刘 润

转载来源: 刘 润 (ID:runliu-pub)

转载原标题: 介绍位警察,和他的办公室心理学

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