如何做好“强势型”领导的向上管理?

发布时间:2020-07-29 2评论 1540阅读
文章封面


前言


你遇到过强势的领导吗?


你跟这位强势的领导相处时,是战战兢兢如履薄冰,还是他强任他强清风拂山岗,或者是举重若轻应对自如呢?


如果将来再遇到一位强势的领导,你知道怎样更好地与他相处吗?


其实不管多么强势的领导,只要你能掌握好下面五点,就能做好对他的向上管理了。


 01
多忍受批评不挑战


有位同学的领导是典型的强势领导,脾气还不好,动不动就骂人。


最近,她因为某个方案的出具被领导认为慢了,天天挨骂,实在是有点受不了,她就问我:


“今天下午又要跟领导过方案了,肯定还是要挨骂。其实,不是我方案出得慢,而是他自己的方向老变,变一次方案就要大调整一次,自然就快不了。”


“这次我准备跟领导讲,只要他将方向确定下来不变,我三天内就将方案出具好给他,如果做不到的话,就自请扣除当月的奖金!”


“这样可以吗?”


答案自然是不可以,这种跟强势型领导怄气的做法是职场上的大忌。


强势型领导之所以被称之为强势,很大的原因就在于他们要求下属的绝对服从,一般都会要求令出必行,不喜欢下属推三阻四,更不能接受下属的反抗甚至挑战。


虽然挨骂不开心,但如果你略微表现出一点反抗情绪的话,只会招来更多的指责。


因此,不如在当时先委曲求全地忍下来,等领导发泄完脾气后,态度诚恳地表示接受他的批评,再心平气和地继续往下讨论。


如果你自己也性子急,实在受不了强势领导的这种态度,不愿意委曲求全的话,你也可以在心里默默地告诉自己:我不反抗,不是我在忍他,而是我在有效地管理他


而且事实也是如此,面对强势型领导,多忍受批评不挑战是一种很好的向上管理策略,它可以有效地化解领导的情绪,将事情继续往下推进。


02
忠言顺耳的建议法


俗语说“良药苦口、忠言逆耳”,但这个民间经验对强势的领导是不起作用的,甚至会适得其反。


楚汉争霸时,楚国第一谋士范增,面对刚愎自用的强势领导项羽,经常直言进谏,但项羽因听得不顺耳,经常不用他的计谋。


比如,鸿门宴上他劝项羽杀刘邦,但项羽偏偏放走刘邦,急得他不顾上下级关系,直骂项羽“竖子”。


范增这么坚持不懈地忠言逆耳,结果就是项羽对他越来越不满,虽然尊称他为“亚父”,但最后还是中了刘邦的离间计,将他赶走,项羽自己也在楚汉争霸中输给刘邦。


后来刘邦在汉朝建立后,和群臣探讨为什么自己能取得天下时,说了一句很著名的话,“项羽有一范增而不能用,此其所以为我所擒也”。


这句话虽然充分肯定了范增作为谋士的能力,但他的计谋不能让项羽接纳,跟没有计谋又有什么区别呢?


因此,我们在跟强势领导提建议或反馈看法时,一定不要走“忠言逆耳”的路线。


范增贵为项羽的亚父,都落得一个被抛弃的下场,你作为一名普通下属,如果也发表逆耳的“忠言”的话,轻则挨一通臭骂,重则会被辞退。


更重要的是,你承受了这么大的代价,你的“忠言”依然不会被领导接纳,等于白白牺牲了。


更聪明的方式,是要走“忠言顺耳”的路线,通过发夹弯的方式,顺着领导的意思来引导出自己的建议


《说苑》一书中记载了一个故事:


齐景公喜欢养鸟。一天,管鸟的烛邹不小心让一只鸟飞走了,景公发怒,要将烛邹处死。


晏子听到这个消息,就赶去对景公说:据我看来,烛邹犯了三桩该杀的罪,我一桩一桩地说出来让他听,让他死得心服口服。


景公答应了。


晏子说:烛邹替大王管鸟,却让鸟逃走了,这是第一桩罪;烛邹使得我们的大王因为一只鸟就要杀人,这是第二桩罪;这种事给外人听见了,必然要说我们的大王把鸟看得比人命还重,这是第三桩罪。大王,马上杀了他吧!


景公回答说:不杀了,原来是我错了。


晏子的本意是反对齐景公草菅人命,却通过发夹弯的方式,由赞同齐景公杀烛邹的主意引导出相反的意思,这就比范增忠言逆耳的方式高明多了。 


03
多沟通代替不沟通


强势的领导因为要求高、爱骂人,因此跟他们相处的心理压力很大,不少人会采取尽量回避的方式,能不沟通就不沟通,实在逃不掉必须要沟通时,也是能少讲就少讲。


这种面对强势领导的做法,恰恰做反了。


强势领导因为太关注结果,往往会忽略或忽视过程,很多时候根本看不到执行过程中的各种障碍和你的努力,一旦结果不如预期就会对你全盘否定,甚至结果达到预期了,他也不一定能意识到你的不容易。


因此,在面对强势的领导时,一定要转变不敢沟通的想法,多多给其反馈执行过程中的障碍以及你的应对方法。


假如你不确定沟通到哪个程度才合适,那就遵循一个基本原则:沟通过度永远好于沟通不足。


虽然因为沟通的次数多了,你挨骂的次数不可避免会增多(其实挨骂多了也就习惯了,做到跟听其它话一样就行),但最终的结果出来后,哪怕结果未如预期,强势的领导也会更能容忍你,因为他看到了你过程中遇到的障碍以及努力。


如果结果做得还不错,那你在他心目中的印象就更好了。


不过在采取跟强势型领导多多沟通的策略时,也要注意避开两点:


1)坚决不在领导情绪不佳时去沟通


强势型领导脾气都比较暴躁,在情绪不佳时更是会对你吹毛求疵,平时能通过的方案或申请往往不给通过,而且很可能还会骂得更难听。


因此要尽量挑领导情绪平和或情绪好的时候去沟通,不要在领导情绪不佳时去触霉头。


2)坚决不做无准备的沟通


强势型领导很不喜欢没有结论、啰啰嗦嗦、逻辑不清的沟通方式。


因此,你在去找强势型的领导沟通时,一定要预先做好准备,要求自己能够一句话总结出自己想讲的内容,并且对要讲的内容能用清晰的逻辑一二三给组织好。


04
管理好领导的期望


如果管理不好领导的期望会怎样?


有个很努力的同学,疫情过后新入职了一家心仪的公司,为了能在新公司留下来,不管领导和同事交代什么活,她都是二话不说接过来就做。


甚至有时领导要求她三天做完的事,她评估后会跟领导说“不用,两天就行了


手上一下子这么多事,她是如何做到比领导要求的时间还更快完成的呢?


她的做法是加班,从刚进公司的晚上8点下班,逐渐变成晚上十一二点下班。


刚开始她确实很受同事和领导欣赏,还被领导在部门群里点名表扬过。


但一个月后,领导对她的批评和同事对她的抱怨就越来越多了。


抱怨的原因是交代给她的事大部分都不能按时做完,甚至还有一些事因为卡在她那儿导致无法推进。


是因为她变懒了吗?不是。


真实的情况是她时不时得凌晨两点多起来赶工,而且已经连续一个月星期天没休息义务加班,但手上的事实在是太多了,用她的话说就是“我感觉无论花多少时间都没办法做完”。


这就是没有管理期望的结果。


我们要学会管理别人对自己的期望,特别是面对强势型领导时,更要管理好他对自己的期望。


因为强势型领导是不允许你达不到期望的,一旦你达不到期望,轻则挨骂,重则滚蛋。


因此,你要给强势型领导传递出你真实的能力水平,最好是介于你正常水平的80%到120%之间。


1)给80%水平的期待,可以让你有足够的把握和风险储备来达到强势领导的期望。


2)给120%水平的期待,自己跳一跳够得到,既能提高你在强势领导心目中的形象,又能让自己不断有进步。


只要让领导的期望落在自己的能力范围内,领导再强势你也能从容应对,因为你的能力足够满足。


05
将领导变为运动员


很多顾问在给客户做项目时,经常会被客户各种指责,要么是指责进度慢,要么就是指责输出质量不达标。 


但我在做管理咨询项目时,从来没这样的问题。


核心原因不是我比这些顾问做得更好,而是我将客户和我的身份做了调换——客户从监工变成了干活的,我从干活的变成了监工。


我负责的项目,我一定会第一时间想办法给客户方的人员派各种任务,而且限定他们的截止日期,这样一来他们就会忙于应对这些任务和我的检查,担心能否在我这儿过关,压根就顾不上挑我的刺了。


在面对强势型领导时,也可以采用我的这种做法。


强势的领导之所以可以理直气壮地指责和批评下属,是因为下属作为运动员100%会犯错,而领导作为不会犯错的裁判员(裁判不做肯定就不会错嘛),当然可以义正辞严地就你的错误大加批评啦。


但只要你将领导也变成运动员,那么他也就有了犯错的可能——或者做错或者拖延了没完成。这时,他作为一个也犯了错的人,就不好意思那么大声指责你了。


因此,在完成强势领导交办的任务时,你可以将领导也作为你任务的资源之一,给他也派上一些任务。


这么做,如果领导犯错了的话,他就更容易跟你相互体谅了;即使领导没有犯任何错,但因为视角从裁判员转变到了运动员,他至少会更能理解你面临的挑战,从而对你没那么苛刻。


06
总结


有人也许会说,碰到强势的领导换个工作不就完了,何必这么委曲求全、折磨自己,还要赔上这么多小心呢?


确实,如果能遇上一个能力很强、又善解人意、而且还愿意容忍和无私提携自己的领导固然很好,但这样的领导估计打着灯笼也找不到几个。


绝大多数时候,我们可以挑公司、选岗位,却很难挑领导,因为你的领导是谁,压根不是你自己能决定的。


即使你自己费了九牛二虎之力,从一个强势的领导那儿逃离到另一个态度温和的领导身边,也难保公司会不会突然空降一个强势的领导过来,你总不能又换工作吧?


因此,无论如何我们都要掌握好跟强势型领导相处的方式。


其实,遇到强势的领导也不都是坏事,这样的领导往往有更多的资源和机会,而且一般没有太多中意的下属,因为他能看得上的下属以及能看上他的下属都不多。


因此,如果你能向上管理好强势的领导,无论是你的能力提升,还是你能获得的受益和机会都会更多。


如何做好强势型领导的管理呢?方法也不难,做到下面五点即可:


1、多忍受批评不挑战


2、忠言顺耳的建议法


3、多沟通代替不沟通


4、管理好领导的期望


5、将领导变为运动员






文:王世民  (深圳尔雅总裁 | YouCore创始人,著有《思维力》《学习力》《个体赋能》。文章首发于微信公众号YouCore,专注于个人核心通用能力的提升:思维力、学习力、人脉力。以及解决工作三年以上会碰到的实际问题,如缺乏深度思考、知识体系不完善、人际交往不顺利、晋升瓶颈等。感兴趣的可以关注一下公众号,查看更多干货文章。)
责任编辑:殷水
0

回复

作者头像

YouCore

TA在等你的回复~

(不超过200字)

提交回复
向下加载更多
个人头像

YouCore

王世民,著有畅销书《思维力:高效的系统思维》。超过12年的管理咨询和项目管理经验,曾先后领导IBM的成长型企业解决方案事业部咨询团队,以及HP的华南区咨询团队。生于2014年创办了深圳赋能教育科技有限公司,并成功打造了深圳尔雅和YouCore两大品牌。

私信

YouCore一条私信

取消

问题反馈